Personnel qualifié

Le personnel des institutions joue un rôle essentiel dans la qualité des soins, de l’accompagnement et du suivi. ARTISET et ses associations de branche s’engagent afin que les prestataires au service des personnes ayant besoin de soutien puissent compter en tout temps sur un personnel qualifié bien formé et suffisamment nombreux.

 


Facteurs d’influence et points de départ

Position de la fédération

Projets en cours

Dossiers politiques actuels

Concepts innovants

Informations spécialisées pour les entreprises

Facteurs d’influence et points de départ

De multiples facteurs influencent et déterminent la situation sur le marché du travail. ARTISET et ses associations de branche CURAVIVA, INSOS et YOUVITA agissent de manière ciblée aux niveaux institutionnel et politique sur les facteurs à modifier face à la pénurie de personnel qualifié.

Les indicateurs de pénurie de personnel qualifié sont:

  • un nombre insuffisant de diplômes de formation délivrés par an, ce qui a pour conséquence de nombreux recrutement de personnes étrangères;
  • des postes non pourvus, y compris ceux résultant de courts temps de séjour dans l’entreprise ou de départs anticipés;
  • l’embauche de personnel ne disposant pas des qualifications requises. 

Position de la fédération

  • Les services fournis par les prestataires en faveur des personnes ayant besoin de soutien doivent être financés de manière à garantir les exigences de qualité requises et à respecter tant les obligations légales que les exigences professionnelles applicables. À cette fin, il convient d’engager suffisamment de personnel et de pouvoir assurer des rémunérations adéquates.
  • Pour que les institutions puissent rester compétitives sur le marché de l’emploi, il faut des conditions-cadres adaptées.
  • Les branches, respectivement les entreprises, doivent former elles-mêmes leur personnel qualifié. Pour cela, elles doivent proposer des places de formation, des possibilités d’évolution ainsi que des perspectives de carrière attrayantes et disposer de suffisamment de formatrices et formateurs possédant un haut niveau de qualification.
  • Les formations comme les compétences du personnel doivent pouvoir évoluer au même rythme que l’ensemble de la branche.
  • Il faut un système de rémunération équitable et un salaire égal pour un travail égal
    (analyses travail-fonction, comparaisons de salaires entre groupes professionnels).
  • Il faut des modèles d’organisation et de gestion efficaces et modernes.
  • Il faut des conditions-cadres politiques, économiques et sociétales qui encouragent et rendent la profession attrayante (crèches, systèmes fiscaux).
  • Les opportunités et les avantages d’une formation et d’un emploi auprès des prestataires au service des personnes ayant besoin de soutien doivent être mieux connues du grand public.
  • Pour pouvoir identifier les problèmes et les défis ainsi qu’adopter des mesures durables, il est nécessaire d’obtenir des faits et des données. Ces derniers doivent être collectés de manière ciblée, à condition que cela ne demande qu’un effort supplémentaire minimum aux entreprises. Il s’agit de recueillir uniquement ce qui est indispensable à la mise en place et à la planification des mesures à prendre.

Projets en cours

JOURNÉE D’ÉTUDE | Amélioration des solutions de recrutement et de maintien du personnel.

Une manifestation destinée aux membres de CURAVIVA, INSOS et YOUVITA.

Date: 23 juin 2023
Contact: fabienne.pauchard@artiset.ch | mariette.zurbriggen@artiset.ch


Les membres de la direction et les responsables du personnel des institutions doivent répondre à la question suivante: comment recruter et garder le personnel avec succès? 

ARTISET organise une journée d’étude sur le sujet. Des expériences issues de la pratique, modèles et instruments innovants seront présentés lors de deux conférences et plusieurs sessions parallèles d’approfondissement. Il s’agit là de solutions concrètes, réalisables et motivantes pour montrer aux personnes dirigeantes quelles ressources existent et comment elles peuvent être mises à disposition.

Le programme et les possibilités d’inscription pour cette journée d’étude à Berne seront disponibles à partir d’avril 2023.

OUTIL | professionssociales.ch: le portail d’information à destination des personnes intéressées par les professions sociales a été lancé.

Un projet destiné aux membres de CURAVIVA, INSOS et YOUVITA.

Période d’exécution: premier trimestre 2023
Contact: sandra.picceni@artiset.ch


Le domaine social a besoin de personnel qualifié pour maintenir la qualité de son accompagnement. Pour ce faire, il faut proposer des profilsprofessionnels attractifs, de sorte qu’assez de personnes choisissent la formation adéquate et intègrent plus tard le domaine professionnel en question tout en souhaitant poursuivre dans cette voie. ARTISET œuvre au sein du groupe de pilotage aux côtés de SAVOIRSOCIAL dans le but de développer un portail d’information promouvant les professions et décrivant les diplômes professionnels de la branche de manière attrayante. Le portail s’adresse aux potentiel·les diplômé·es, formateur·trices et cadres.

Il indique également où trouver d’autres informations pour intégrer le domaine social. Les organisations professionnelles cantonales et régionales du domaine social peuvent en outre diffuser des informations spécifiques qui leur sont propres.

Plus d’informations sur le projet ici

INSTRUMENT | Le monitoring de la situation du personnel soignant au moyen de la plate-forme «Professions de la santé» a commencé.

Un projet destiné aux membres de CURAVIVA et INSOS.

Période d’exécution: 2023 (décision)
Contact: monika.weder@artiset.ch


Grâce à la plate-forme «Professions de la santé», la Confédération propose un canal d’échanges pour les représentant·es de l’OFSP, du SECO, de la CDS et des associations d’employeur·euses et d’employé·es. ARTISET fait part des préoccupations des associations de branche CURAVIVA et INSOS aux autres membres de la plate-forme et participe spécifiquement au groupe de coordination «Projet monitoring»: il a pour but de suivre la situation du personnel soignant au niveau national afin de mieux planifier et piloter. Sa mise en œuvre sera examinée lors du dialogue «Politique nationale de la santé» (Confédération et CDS): une décision sera prise dans les prochains mois.

ARTISET est en faveur du développement d’un monitoring et œuvre pour que soient uniquement pris en compte les indicateurs ayant un effet avéré sur la situation et générant le moins de charges supplémentaires possible pour les entreprises. Les données de ce monitoring pourraient également être utilisées pour évaluer l’initiative sur les soins infirmiers.

INSTRUMENT | Les spécialistes approfondissent la CDE avec le navigateur sur les droits de l’enfant.

Un projet destiné aux membres de YOUVITA.

Période d’exécution: troisième trimestre 2024
Contact: rahel.jakovina@artiset.ch


Le navigateur sur les droits de l’enfant résume ces droits dans les grandes lignes et transmet au personnel qualifié les compétences de base nécessaires à leur mise en œuvre. Il aborde non seulement les compétences techniques à mettre en pratique, mais aussi des thématiques touchant au comportement et au transfert de connaissances. Il met en outre à disposition une large palette d’outils afin d’aider les apprenant·es et les spécialistes dans la mise en œuvre de la CDPH au quotidien. Le navigateur sur les droits de l’enfant est un outil en ligne disponible en allemand, français et italien.

ÉTUDE | SCOHPICA: une étude sur le comportement du personnel de santé tout au long de son parcours professionnel a été menée.

Un projet destiné aux membres de CURAVIVA et INSOS.

Période d’exécution: 2022 / 2023
Contact: fabienne.pauchard@artiset.ch


L’enquête SCOHPICA crée une cohorte nationale pour suivre les trajectoires des participant·es de toutes les professions de la santé sur plusieurs années. Dans un deuxième temps, la démarche sera élargie aux proches aidants. Le projet est mené par l’Unisanté et l’Institut et Haute École de la Santé La Source.

Le but est de comprendre les obstacles au bien-être des professionnel·les et à leur maintien dans leur profession, pour ensuite identifier des pistes concrètes pour les surmonter. Les informations récoltées devront assurer la mise en place de politiques publiques ou managériales performantes et assurer des soins de qualité. Les résultats seront utiles aussi bien aux directions d’institution qu’aux associations cantonales, aux faîtières ainsi qu’aux autorités cantonales et fédérales.

ARTISET participe activement à un groupe de soutien et œuvre pour que la situation de la branche soit correctement représentée et que l’enquête produise des résultats exploitables pour la mise en place de mesures adaptées.

Plus d’informations sur le projet ici

ÉTUDE | L’étude sur le personnel qualifié «Métiers du social» de SAVOIRSOCIAL est relancée.

Un projet destiné aux membres de CURAVIVA, INSOS et YOUVITA.

Période d’exécution: 2023
Contact: sandra.picceni@artiset.ch


La première étude sur le personnel qualifié de SAVOIRSOCIAL remonte à 2016. Depuis, la situation a évolué de manière significative. Pour prendre des décisions stratégiques relatives à la formation professionnelle au sein du domaine social, des bases actuelles et scientifiques sont toutefois nécessaires. C’est pourquoi le comité directeur de SAVOIRSOCIAL a décidé de reconduire cette étude. ARTISET soutient ce projet et œuvre pour intégrer les questionnements majeurs des institutions pour personnes ayant besoin de soutien dans la conception de l’enquête.

SYSTÈME | Simplification de la procédure de qualification des assistant·es en soins et santé communautaire ASSC.

Un projet destiné aux membres de CURAVIVA et INSOS.

Période d’exécution: 2022 – 2026
Contact: claudia.kubli@artiset.ch 


L’ordonnance et le plan de formation seront révisés tous les cinq ans au minimum. L’évaluation des bases de la formation ASSC a lieu depuis 2022. La nécessité d’agir au niveau des procédures de qualification avec examen final avait déjà été soulevée pour les ASSC: les ressources doivent être proportionnelles et la documentation ainsi que les instruments de formation doivent être simplifiés.

ARTISET œuvre pour une adaptation des compétences relatives aux défis futurs de la branche définies dans l’ordonnance et le plan de formation et une simplification de la procédure de qualification.

SYSTÈME | Le positionnement des écoles supérieures (ES) doit être amélioré.

Un projet destiné aux membres de CURAVIVA, INSOS et YOUVITA.

Période d’exécution: 2023
Contact: monika.weder@artiset.ch


L’ancrage et le positionnement nationaux et internationaux des écoles supérieures ont été évalués dans le cadre de ce projet. Le système dans son ensemble a été examiné, en particulier la gouvernance, les processus, l’image et le financement. Des mesures seront prises sur la base des résultats.

Le Secrétariat d’État à la formation, à la recherche et à l’innovation (SEFRI) est responsable du projet. Les cantons et les organisations du monde du travail (OrTRa) participent en tant que partenaires associés. ARTISET leur transmet les préoccupations des employeur·euses de la branche: un meilleur financement des cursus de formation des ES.

Plus d’informations sur le projet ici

CAMPAGNE | La campagne «Une carrière empreinte d’humanité» fait la promotion des professions du domaine des soins de longue durée.

Un projet destiné aux membres de CURAVIVA et INSOS.

Période d’exécution: 2019 – 2023
Contact: theres.gotsch@artiset.ch


L’espérance de vie continue d’augmenter en Suisse, et avec elle le besoin de personnel spécialisé dans le domaine des soins de longue durée. La campagne a pour objectif de faire connaître les avantages et les possibilités des diverses professions du domaine des soins (degré tertiaire) et carrières dans les soins de longue durée. Les groupes cibles sont les jeunes terminant leur scolarité du degré secondaire I et II, les jeunes diplômé·es d’une formation du domaine de la santé et du social ainsi que les personnes en reconversion ou en réinsertion professionnelle.

L’organe responsable se compose des organisations de branche ARTISET, Aide et soins à domicile Suisse et OdASanté. Il est soutenu par le Secrétariat d’État à la formation, à la recherche et à l’innovation (SEFRI).

Plus d’informations sur le projet ici

Dossiers politiques actuels

L’évolution démographique pose des défis considérables aux soins et à l’accompagnement de longue durée et exige dès à présent des solutions permettant d’assurer la prise en charge à moyen terme et le recours à du personnel qualifié en fonction des besoins. Elle ne se préoccupe pas des interminables confrontations et disputes sur les répartitions au niveau politique. ARTISET s’engage résolument en faveur de la garantie de la couverture des soins et de l’amélioration de la pénurie de personnel qualifié dans le domaine des soins et de l’accompagnement de longue durée.

Mise en œuvre de l’initiative sur les soins infirmiers

ARTISET soutient l’offensive de formation en tant que premier train de mesures permettant la mise en œuvre de l’initiative sur les soins infirmiers. Ce premier paquet correspond au contre-projet indirect à l’initiative sur les soins infirmiers et a pour but d’augmenter fortement le nombre de diplômes professionnels pour le personnel qualifié. Le Conseil des États a adopté à l’unanimité et sans modification la loi fédérale sur l’offensive de formation au cours de sa session d’automne 2022. Le Conseil national débattra du projet durant la session d’hiver. La mise en œuvre se fera principalement au niveau cantonal. C’est pourquoi les membres collectifs de CURAVIVA s’engagent pour que les cantons concrétisent eux aussi activement l’offensive de formation, avec le soutien financier de la Confédération.

Le deuxième paquet visant à mettre en œuvre de l’initiative sur les soins infirmiers constitue également une priorité pour ARTISET et son association de branche CURAVIVA. L’accent est mis sur la «rémunération appropriée des prestations de soins» et «des conditions de travail conformes aux exigences» pour le personnel qualifié dans le secteur des soins et de l’accompagnement de longue durée. Un financement adéquat des prestations de soutien requiert la contribution de la Confédération, par le biais des contributions de l’AOS, et des cantons pour ce qui relève du financement résiduel. En ce qui concerne les conditions de travail, les responsabilités reposent du côté des prestataires comme des commanditaires de services. Les cantons doivent garantir la base financière nécessaire; les prestataires de services s’engagent de leur côté à améliorer les conditions de travail pour contrebalancer le taux de personnel qui quitte ce domaine professionnel.

Approche intégrée de la couverture des besoins en soins

Tant EFAS, le financement uniforme des prestations ambulatoires et stationnaires, avec une intégration échelonnée des soins et de l’accompagnement de longue durée, que la rémunération adéquate des prestations de soins et d’accompagnement dans le domaine des soins palliatifs et de la démence représentent des projets précurseurs contre la surabondance et la pénurie de soins dans les secteurs de la médecine et des soins infirmiers. Ils font partie intégrante d’un système d’accès aux soins équitable et axé sur les besoins et constituent une condition préalable à l’amélioration de la grave pénurie de personnel qualifié dans le secteur des soins et de l’accompagnement de longue durée.

Nouvelles approches dans les soins et l’accompagnement

Les structures intermédiaires représentent un potentiel d’optimisation pour le domaine des soins et de l’accompagnement de longue durée. Il s’agit d’exploiter cet élargissement de l’offre de manière systématique. Pour cela, il faut non seulement créer les bases permettant de recourir aux prestations complémentaires pour financer également l’habitat protégé, mais aussi concevoir des modèles afin de pouvoir utiliser les ressources en personnel sur une base volontaire (Community Care).

ARTISET | Politiques publiques

Concepts innovants

La série «UpGrade: renouveler et améliorer ce qui existe» présentera des modèles, concepts et projets innovants relatifs au développement professionnel et personnel. Elle crée l’impulsion nécessaire pour regarder une situation personnelle difficile d’un œil neuf.

Centre de formation de la Generationenhaus Neubad (Bâle)

Il y a presque dix ans, deux raisons majeures ont conduit à modifier le système de formation pour les professions de la santé au sein de la Generationenhaus Neubad (Bâle): faire face à la pénurie de personnel qualifié et rendre la formation professionnelle plus efficace. Depuis lors, les quelque 25 apprenti·es du domaine des personnes âgées ne sont plus répartis au sein de six sections différentes mais réalisent ensemble le mandat de soins et d’accompagnement attribué au service de formation ainsi créé, à la manière du «Juniors Market» de Migros ou d’une Junior Station des CFF. La Generationenhaus Neubad endosse ainsi un rôle de précurseur. Quelques institutions ont toutefois la même approche. Dans le domaine des soins de longue durée, ce système est cependant une innovation en Suisse.

Les stagiaires, les aides en soins et accompagnement AFP, les assistant·es socio-éducatifs·ves (ASE), les assistant·es en soins et santé communautaire (ASSC) et les étudiant·es des ES sont tous formés au sein du centre de formation de la Generationenhaus. Une équipe composée de cinq formateur·trices accompagne les apprenant·es et est garante de la qualité du travail. L’objectif est de responsabiliser les personnes en formation pour qu’elles organisent et accomplissent leurs tâches de la manière la plus autonome possible, et que les plus expérimentées forment les nouvelles. En plus de leur travail au sein du centre de formation, elles découvrent toutes l’une des cinq autres sections de manière «normale» pendant trois à six mois, selon un principe de rotation.

Andreas Rytz, infirmier, est responsable de la formation professionnelle des ES au sein de l’équipe de formateur·trices et rédige actuellement son travail de master à la Haute école fédérale en formation professionnelle (HEFP), le service de formation en étant le sujet. Il travaille depuis neuf ans au sein de la Generationenhaus et trouve de nombreux avantages à cette approche de formation innovante: «Les apprenti·es sont responsabilisé·es dès le début et apprennent à penser en réseau. En outre, l’apprentissage par les pairs augmente les compétences sociales et personnelles.» Ainsi, le niveau de formation spécialisée atteint est élevé, ce qu’Andreas Rytz constate également en sa qualité d’expert aux examens. De plus, la Generationenhaus compte peu de ruptures d’apprentissage (5%). Le climat d’enseignement et d’apprentissage au sein de ce service de formation semble convenir aux apprenant·es, qui l’encouragent même fortement.

L’institution est elle aussi gagnante. Une responsabilité journalière est par exemple confiée aux apprenti·es assistant·es en soins et santé communautaire dès la deuxième année de formation. Selon le plan d’étude, cette tâche est accomplie de manière autonome lors de la troisième année. «Une fois la formation terminée, les diplômé·es sont qualifié·es pour exécuter toutes les tâches et peuvent commencer à travailler tout de suite», poursuit Andreas Rytz. Leur formation au sein de la Generationenhaus les motive manifestement à rester dans l’équipe. À l’été 2022, cinq spécialistes du domaine de la santé, une infirmière ES et une assistante en soins et accompagnement ont été embauchés en interne. «C’est ainsi que nous pallions le manque de personnel», indique Andreas Rytz. «De plus, nous profitons du fait que les collaborateur·trices aient été formé·es selon la culture de la maison et comprennent notre philosophie.»

Un centre de formation peut-il également être rentable? «Oui, car je peux travailler plus efficacement», assure Andreas Rytz. Plus simplement: plus il y a d’apprenti·es dans le service, moins nous avons besoin de formateur·trices, car cette ressource est également rare! La proximité joue également un rôle majeur, selon le formateur. Il travaille avec les apprenti·es du même centre et comprend beaucoup de choses. L’accompagnement est approfondi et les apprenti·es en profitent davantage. 

La Generationenhaus a néanmoins rencontré des difficultés lors de la mise en œuvre de son approche de formation innovante: la question du maintien de l’efficacité de travail dans une grande équipe composée de jeunes apprenti·es, par exemple, ou bien le fait que l’équipe soit entièrement réorganisée chaque mois d’août. L’absentéisme a également un impact: un ou deux jours par semaine, les CIE et les autres absences entravent la continuité de la prise en charge. En outre, recruter desétudiant·es ES reste difficile pour la Generationenhaus. Toutefois, du point de vue d’Andreas Rytz, les avantages de ce modèle l’emportent: «Nous sommes convaincus par notre stratégie d’avenir, qui consiste à offrir une formation initiale et continue à notre propre personnel qualifié».

À propos de la Generationenhaus (en allemand)


Si vous souhaitez en apprendre davantage sur l’approche innovante de la Generationenhaus Neubad de Bâle, vous pouvez vous adresser à Patrik Honegger, responsable de la formation professionnelle, p.honegger@ghneubad.ch.

Planification autonome du travail et des horaires

Cette idée a été lancée par Marlies Petrig, membre de la direction du KZU, qui propose 240 places de soins sur ses quatre sites dans l’Unterland zurichois. «Chaque planning de travail est une œuvre d’art», déclare la responsable Health Care Services. Il est certes compliqué de répondre au mieux aux besoins des collaboratrices et collaborateurs alors qu’il y a pénurie de personnel. Mais cela reste crucial. La recherche montre que la conciliation entre travail, famille et loisirs est un facteur essentiel pour la satisfaction au travail et le temps de séjour dans l’entreprise. Malgré une planification minutieuse, de nombreuses institutions trouvent que ces «œuvres d’art» ont souvent une courte durée de vie: à peine sont-elles publiées que des horaires sont déjà échangés. «Pour les supérieur·es, qui ont fait de leur mieux, cela peut être frustrant», explique Marlies Petrig. «Mais une attitude passive est tout aussi insatisfaisante pour le personnel.»

Lors d’une discussion avec une cadre de l’hôpital de Männedorf, Marlies Petrig a appris que certaines équipes établissaient elles-mêmes leurs plannings de travail. Elle a alors proposé cette idée au KZU. Au début, celle-ci n’a pas suscité l’enthousiasme de tout le monde. L’étincelle est venue d’un échange d’expériences avec l’hôpital de Männedorf, auquel ont également participé le département des ressources humaines et la responsable d’équipe d’un groupe de résidences médicalisées. L’entreprise a ainsi décidé de lancer un projet pilote.

Ces derniers mois, le KZU a élaboré de nombreux fondamentaux. Il a notamment formulé des règles générales pour le processus de planification commun, telles que: «Nous sommes solidaires les un·es envers les autres et maintenons toujours le dialogue» ou «nous sommes toutes et tous responsables de la planification générale, pour qu’à la fin, le planning de travail convienne à tout le monde».

Il a également fallu clarifier des questions relatives au droit du travail, l’une des raisons pour lesquelles les ressources humaines ont été intégrées au projet dès le départ. Auparavant, le droit du travail n’était pas une priorité pour la plupart du personnel, car la responsabilité de la planification incombait aux supérieur·es. Mais à présent, chaque membre d’une équipe doit connaître le temps de repos légal après le service du soir ou le nombre maximal de jours de travail.

Enfin, il a fallu déterminer les étapes de la planification mensuelle. Le KZU a défini trois phases: durant les deux premières semaines de chaque mois, les collaboratrices et collaborateurs saisissent eux-mêmes leur propre planning de travail pour le mois suivant dans le logiciel Polypoint PEP sur le PC de l’unité. La troisième semaine est consacrée aux discussions; les conflits ou erreurs de planification sont abordés et des solutions recherchées. Au cours de la quatrième semaine, le plan est à nouveau contrôlé et les derniers problèmes réglés. Si des conflits persistent, les supérieur·es adaptent le plan de manière à ce que tous les horaires soient couverts. Le document de base interne du KZU précise toutefois que cette mesure doit être évitée autant que possible. Après tout, l’objectif est que l’équipe trouve ensemble une solution à l’amiable.

Avant même que le projet pilote n’entre dans sa phase de mise en œuvre, Marlies Petrig a remarqué que quelque chose avait changé: «Cette idée a suscité une grande curiosité dans notre entreprise. Je perçois aussi un certain scepticisme, certaines personnes se demandent si l’effort en vaut la peine. Mais voir les membres du personnel et les supérieur·es suivre ce processus avec curiosité est la meilleure chose qui pouvait nous arriver.» Pour Marlies Petrig, c’est bien plus qu’une nouvelle manière de planifier les services. Elle souhaite en effet aplatir les hiérarchies et permettre une plus grande auto-organisation et une meilleure efficacité personnelle. La responsable Health Care Services est convaincue qu’une proportion croissante de jeunes collaboratrices et collaborateurs souhaite s’impliquer de manière plus active, assumer plus de responsabilités et avoir davantage d’impact sur le travail quotidien. Or le projet de conception des plannings de travail par les équipes répond à ces besoins.

Parallèlement, en proposant des modèles innovants, le KZU réaffirme sa volonté d’améliorer la conciliation entre travail, famille et loisirs. Sur le marché du travail, actuellement tendu, l’entreprise se positionne dans la branche comme un employeur attrayant et mise moins sur d’autres solutions telles que la réduction des horaires de travail ou des incitations salariales supplémentaires.

L’élaboration commune des plannings de travail fera-t-elle ses preuves au quotidien? On pourra le savoir à partir de janvier 2023. La phase de mise en œuvre sera alors lancée dans un groupe résidentiel pilote, qui planifiera les horaires du mois de mars. Ce changement de système fonctionnera-t-il du premier coup? Quelles seront les difficultés rencontrées? La responsable devra-t-elle intervenir?

Liens et informations

Le centre de compétences «Soins et Santé» KZU propose un total de 240 places dans des centres et des logements de soins sur ses sites de Bassersdorf, Embrach, Nürensdorf et Winkel. Le KZU emploie 450 personnes et forme environ 70 apprenti·es et étudiant·es dans 17 groupes professionnels.

www.k-z-u.ch

Les personnes souhaitant en savoir plus sur le projet pilote «Planification autonome du travail et des horaires» du centre de compétences «Soins et Santé» KZU peuvent contacter Marlies Petrig, responsable Health Care Services CHO et membre de la direction, à l’adresse e-mail:

marlies.petrig@k-z-u.ch

Outil de travail: «entretiens hiérarchiques» réguliers

Un lieu sûr. C’est ce que souhaite offrir l’unité d’habitation Rose de Heiden (AR) à dix jeunes femmes âgées de 13 à 20 ans. Les situations dans lesquelles elles se trouvent sont difficiles, et sont souvent mêlées à de graves problèmes psychiques, des agressions ou d’importantes tensions familiales ou scolaires, ce qui rend le travail socio-éducatif tout aussi complexe. Celui-ci se base sur trois piliers: la pédagogie du traumatisme, l’analyse transactionnelle et le contact avec la nature.

«Dans notre travail, notre seul outil, c’est nous-mêmes», explique Nicole Wolschendorf, la directrice de l’institution. Pour qu’il soit opérationnel longtemps et en bonne santé, Rose offre à son personnel divers canaux de soins. Les «entretiens hiérarchiques» sont un instrument très important. Ils se déroulent toutes les trois à six semaines avec le ou la responsable hiérarchique désigné·e, de manière structurée, et concernent tous les niveaux de la chaîne de soins, de la cheffe aux jeunes. Concrètement, voilà comment cela s’organise: le comité directeur de l’établissement socio-éducatif conduit des entretiens hiérarchiques réguliers avec la direction, la direction avec les responsables de groupe, les responsables de groupe avec les membres des équipes et ces dernières avec les «jeunes femmes» (c’est ainsi que sont appelées les personnes admises au sein de l’institution). La structure de l’entretien varie peu: celui-ci aborde les thèmes spécifiques qui présentent une importance pour chaque échelon hiérarchique. D’autres sujets sont toutefois abordés à tous les niveaux. C’est particulièrement le cas du ressenti personnel, de la place occupée dans l’équipe, de sa résilience ou encore de la sécurité interne. En outre, ces entretiens servent à évoquer des questions d’ordre organisationnel, tels que les rendez-vous, les tâches en cours ou des projets particuliers. Au cours d’un entretien sur trois, l’état actuel des objectifs annuels du collaborateur ou de la collaboratrice est passé en revue.

Chacun de ces entretiens dure en moyenne une heure. La directrice Nicole Wolschendorf est convaincue que cet investissement en vaut la peine. «Les canaux déjà en place pour les soins apportés au personnel apportent une orientation et de la sécurité à nos collaborateurs et collaboratrices. Ils disposent d’un espace dans lequel ils sont écoutés et accompagnés professionnellement et émotionnellement.» Cela renforce la sécurité interne et la conscience apportée dans chaque action. Les crises chez les jeunes sont alors gérées de manière plus professionnelle. Nicole Wolschendorf évoque ensuite sa propre expérience et ses premiers pas au sein de Rose: «J’ai voulu poser des limites, mais je ne me sentais pas confiante. Ce n’était pas cohérent.» Les jeunes femmes fortement éprouvées par la vie ont cependant besoin d’un lieu sûr qui leur permette d’analyser les stratégies de survie utilisées jusqu’ici, de les abandonner et d’apprendre d’autres formes de comportement.

Se confronter à soi-même est une part importante du travail socio-éducatif de Rose. Forte de ce constat, la directrice a introduit en 2013 le concept d’entretiens hiérarchiques en tant que partie intégrante des soins apportés au personnel. Et comment le personnel perçoit-il ces entretiens très réguliers? Lors des entretiens d’embauche, les nouvelles membres des équipes sont toujours fortement enthousiasmées par le système. «Au bout d’un certain temps, elles finissent par remarquer combien le lien entre le travail socio-éducatif et elles-mêmes en tant que personne est fort», poursuit Nicole Wolschendorf. Faire face à ses propres points sensibles demande alors un gros travail. La méthode de travail de Rose est à la fois une bénédiction et une malédiction. «C’est une malédiction car elle me confronte à des histoires personnelles brutes. Mais c’est aussi une bénédiction car nous pouvons nous affranchir des schémas et des stratégies qui ne nous sont plus bénéfiques.» L’unité d’habitation Rose propose en plus un suivi par un·e coach ou un·e thérapeute pour soigner les histoires douloureuses et non traitées du personnel en charge de l’encadrement. Les équipières peuvent en bénéficier à titre personnel ou professionnel.

Cette façon de travailler est couronnée de succès. Elle augmente la qualité du travail fourni et diminue les changements de personnel dans ce milieu professionnel très exigent. «Nous entendons toujours dire que nous sommes une institution extrêmement solide et que nous établissons des relations durables avec les jeunes», souligne Nicole Wolschendorf. «Je suis convaincue que les entretiens hiérarchiques y sont pour beaucoup.»

Liens et informations

Wohngruppe Rose

Jahresbericht | Wohngruppe Rose | 2019, Seite 6

Fachzeitschrift CURAVIVA | 6/2021, Seite 18 

Contact Wohngruppe Rose:
Nicole Wolschendorf
+41 71 344 47 07 | E-Mail

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