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Domaines d'action de la politique du personnel principaux
Comment recruter de bons professionnels et les garder? Que peuvent mettre en place les institutions pour éviter que leurs collaborateurs s'épuisent? De nombreuses études scientifiques et de multiples publications ont été consacrées à ces questions ainsi qu’à d’autres aspects importants de la politique du personnel. Elles constituent une base utile qui permet de trouver des réponses à des questions urgentes, et proposent des pistes concernant les domaines d’action auxquels les institutions doivent prêter une attention particulière. Dix thèmes centraux, qui constituent actuellement les principaux défis dans les soins et l’accompagnement, ressortent des différentes publications.
Les personnes intéressées trouveront ci-dessous un aperçu des documents utiles – soit l’essentiel en un coup d’œil, sans prétention à l’exhaustivité.
Les sources réunies ici ne représentent certainement pas la solution miracle pour répondre aux défis actuels. Il s’agit d’en tirer les conclusions adéquates pour sa propre institution et de mettre en œuvre de manière réaliste les mesures recommandées pour le travail quotidien. Savoir d’emblée quels sont les principaux domaines d’action permet cependant de faciliter la politique du personnel.
ARTISET recommande aux responsables d’utiliser la liste des thèmes ainsi que la liste à des fins de sensibilisation et de bilan.
Domaines d'action
Facteurs d'attractivité et de fidélisation
Les facteurs suivants sont considérés comme attractifs: engagement élevé pour la profession et l‘institution, qualité des soins élevée et mesures d’optimisation, grande autonomie dans les soins, satisfaction élevée par rapport à l’emploi, valorisation par la direction, bonne dotation en personnel et en ressources, possibilités de carrière diversifiées, image meilleure que la réputation, postes de travail sûrs, bonne collaboration / bonne ambiance d’équipe.
Publications/études/analyses
Formation initiale et formation continue
Les thèmes suivants ont été nommés dans les différentes études: reconversion: chances et opportunités, compétences en fonction des besoins à tous les niveaux: former et utiliser, suffisamment de places de formation et de stage, promouvoir le financement de la formation, offrir des carrières/possibilités diversifiées et de qualité, bonnes compétences organisationnelles et stratégiques des formateurs.
Publications/études/analyses
Formations de nos partenaires
Charges élevées et répercussions sur la santé
Sont considérés comme charges élevées: taux de travail élevé, répartition des rôles et des tâches peu claire et erronée (répercussions au niveau de l’équipe), facteurs de stress tels que complexité, comportements dérangeants, charge administrative élevée, temps de repos insuffisant.
Conséquences des charges élevées: péjoration de l’état de santé, épuisement émotionnel (38% des professionnels en fin de journée, 24% sont épuisés par le travail), douleurs dorsales et de la nuque (mentionnées par 71% des participants, 66% évoquent une faiblesse généralisée, un manque d’énergie)
Publications/études/analyses
Direction - attitude de direction
Les thèmes suivants ont été nommés dans les différentes études:Responsabilité sociale, équité, transparence, connaissances dans la politique de salaire - politique de salaire transparente, justice, confiance, soutien dans le thème des carrières, pensée visionnaire et savoir-faire de direction, force d’inspiration de la direction, compétence profession-nelle dans la direction et leadership.
Publications/études/analyses
Moments critiques de la trajectoire, principaux leviers
Une attention particulière doit être portée aux périodes de vie et de trajectoire suivants: première phase professionnelle (22-26 ans), ASSC au terme de la formation, phase familiale, congématernité, pause bébé et réinsertion, phase de maturité professionnelle 47 – 65 ans (dans les EMS, 2/3 du personnel a plus de 40 ans, 1/3 plus de 50 ans), collaborateurs avec intention de démissionner.
Publications/études/analyses
Qualité des soins et de l'accompagnement - Mesures de contention
Les thèmes relatifs à la qualité sont les suivants: gestion des situations exigeantes et de la démence, mesures de contention.
Publications/études/analyses
Travail pratique de base avec des modèles de documents, des organigrammes, des aides de travail ainsi que des adresses utiles pour la mise en œuvre concrète des adaptations nécessaires dans les institutions pour personnes âgées.
Qualité des soins et de l'accompagnement - Gestion des situations exigeantes / démence
Les thèmes relatifs à la qualité sont les suivants: gestion des situations exigeantes et de la démence, mesures de contention.
Publications/études/analyses
Rationnement des soins
Les thèmes suivants ont été nommés dans les différentes études: reconversion, chances et opportunités, compétences en fonction des besoins à tous les niveaux, former et utiliser, suffisamment de places de formation et de stage, promouvoir le financement de la formation, offrir des carrières/possibilités diversifiées et de qualité, bonnes compétences organisationnelles et stratégiques des formateurs.
Difficultés de recrutement du personnel
Important: les difficultés de recrutement concernent principalement le niveau tertiaire et sont évoquées par 90% des institutions dans les résultats de l’étude SHURP. Environ 1/3 du personnel diplômé est détenteur d’un titre étranger (secondaire II 94%, titres suisses 62,5%).
Publications/études/analyses
Augmentation de la charge en soins et de l'accompagnement
Les thèmes suivants ont été nommés dans les différentes études: reconversion, chances et opportunités, compétences en fonction des besoins à tous les niveaux, former et utiliser, suffisamment de places de formation et de stage, promouvoir le financement de la formation, offrir des carrières/possibilités diversifiées et de qualité, bonnes compétences organisationnelles et stratégiques des formateurs.
Publications/études/analyses
Fidélité à l'entreprise et à la profession
Les facteurs suivants favorisent l‘engagement: gestion adéquate de la surcharge émotion-nelle et physique, le soutien au développement est un aspect central de la gestion de la fidélisation, participation, droit à la parole, participation aux décisions, autonomie, qualité des soins élevée, rôles clairement définis, qualité de la direction, égalité salariale, plaisir au travail.
Publications/études/analyses
Sur cette base et à l’aide des documents cités, les mesures à prendre au niveau de l’entreprise peuvent être planifiées. Il n’est certainement pas possible d’aborder tous les thèmes centraux en même temps. Commencer par un des thèmes signifie déjà mettre en route un processus. Car des collaborateurs motivés, bien formés et performants représentent le principal capital des EMS.
Publications/études/analyses
Cette rubrique propose des informations intéressantes et utiles, qui ont été publiées en rapport avec la gestion du personnel: des Publications ainsi que des études et analyses.