Infos spécialisées - Infos spécialisées - Ressources humaines et carrière - Culture d’entreprise

Box RH

Culture d’entreprise – Un facteur de succès

Une bonne ambiance au travail est un facteur de succès pour une entreprise ou une institution. Elle favorise en effet la fidélisation du personnel et permet de garder plus longtemps les collaborateurs/trices compétent(e)s. Théoriquement, tous les responsables en sont conscients. Toutefois, l’ambiance compte parmi les facteurs impalpables difficilement mesurables et il n’est pas simple de l’évaluer dans un environnement professionnel exigeant. Il n’est pas possible de décréter une ambiance de travail agréable et motivante par acte législatif. Celle-ci est au contraire le fruit d’efforts continus. Vous trouverez dans cette rubrique des recommandations sur des facteurs qui influencent l’ambiance au travail.

Ces informations et conseils sont régulièrement complétés et actualisés.

Attitudes

L'éthique et conception de la qualité de vie au quotidien dans les ems

Les lignes directrices éthiques favorisent un comportement responsable dans les homes et institutions. Celles adoptées par CURAVIVA Suisse englobent huit points et ont trait aux droits des résidents, aux obligations et aux tâches principales du personnel. Ces lignes directrices font partie intégrante des valeurs fondamentales des homes et institutions dans les trois domaines spécialisés. Elles sont à la base des modèles et des concepts organisationnels, et servent de référence pour le travail en matière de soins, d’aide et d’accompagnement au jour le jour.

Il convient de mettre en œuvre les lignes directrices éthiques dans le quotidien du home. Ainsi, l’objectif du document « Bases pour une attitude responsable dans les EMS » est d’attirer l’attention des résidentes et résidents, de leurs personnes de référence, des collaborateurs/trices et d’autres milieux intéressés sur ces principes éthiques.

Conseil éthique

Un Conseil éthique est proposé par plusieurs associations cantonales romandes (AVDEMS, AFIPA, FEGEMS) : Leur mission est d’être l’organe de référence pour les aspects suivants:

  • Valeurs communes
  • Recommandations de portée générale
  • Avis consultatifs

La conception de la qualité de vie

Les institutions qui mettent en évidence et vivent vraiment à l’interne la « qualité de vie » à laquelle aspirent les résidents/tes aussi bien que leur personnel, sont plus attractifs pour de bons collaborateurs professionnels.

Assurer au mieux la qualité de vie des résidents est le but de tous les services des institutions. Mais sans se préoccuper en même temps de la qualité de vie des employés, le but n'est pas atteignable. L’objectif peut être atteint uniquement si tous les partenaires (résidents – proches – employés) sont concernés et pris en compte.

Mais que signifie au juste «qualité de vie»? Et comment une institution accueillant des personnes qui ont besoin d’assistance peut-elle concrètement améliorer la qualité de vie individuelle?

CURAVIVA Suisse apporte des réponses à ces questions avec une nouvelle conception de la qualité de vie, une approche globale et scientifiquement fondée.

Egalité des chances

Hommes et femmes dans les soins de longue durée

La résidente préfère ne pas être soignée par un homme. Le résident a des soucis, mais n’en parle – attitude typiquement masculine! L’aide-soignant originaire d’Europe de l’Est est le seul homme de l’équipe. Les proches mettent en question les compétences médicales de l’infirmière. Des situations de ce genre rappellent régulièrement  que les questions de genre, au sens large, surgissent fréquemment dans le quotidien des soins de longue durée.

Comment réagir intelligemment face aux stéréotypes liés à la représentation des genres? Comment une institution peut-elle répondre adéquatement aux besoins d’équipes et de populations résidentes diversifiées? CURAVIVA Suisse et l’Institut de l’âge de la Haute école spécialisée bernoise ont examiné, dans le cadre du projet „Les hommes dans les soins de longue durée“, les besoins spécifiques liés au genre. Il en résulte des suggestions de solutions tout à fait concrètes, qui se basent sur des expériences faites dans différentes institutions de soins de longue durée en Suisse.

Les questions liées au genre vont bien au-delà des rapports entre les sexes. C’est ce qu’ont montré clairement les interviews avec les résidents, le personnel et les responsables d’institutions réalisées dans le cadre du projet de recherche. A la question concernant les souhaits et les attentes au quotidien ainsi que l’attention portée aux aspects liés au genre, les personnes interviewées abordaient pour la plupart des thèmes allant bien au-delà de la question des genres. Un exemple : un résident est limité dans sa mobilité et n’est plus en mesure de participer à la soirée de jass tant appréciée avec les hommes du quartier – y a-t-il moyen d’organiser la partie de jass dans l’institution ? Ou : un soignant s’entend demander si c’est vraiment à lui de faire le lit, et l’on demande à une soignante si elle est capable de faire une prise de sang. Comment les collaborateurs concernés peuvent-ils réagir de manière professionnelle à de tels préjugés liés au genre ?

L’Institut de l’âge de la Haute école spécialisée bernoise a élaboré un guide sur la base des résultats de recherche. Celui-ci met en évidence six défis principaux liés aux questions de genre et de l’égalité des chances dans les soins de longue durée :

  • Représentations stéréotypées et leur influence sur le quotidien des soins
  • Préoccupations et causes de détresse non exprimées
  • Processus de développement de l’équipe permanent
  • Gestion des besoins hétérogènes des collaborateurs
  • Meilleure intégration des résidents à l’institution
  • Participation à l’environnement socio-culturel externe à l’institution.

Des recommandations de mise en œuvre sont données pour chacun de ces défis.

Informations spécialisées et instruments de travail

Gestion des absences

Réduire les journées d'absence

La ressource essentielle d’une institution, ce sont des collaborateurs motivés et performants. La santé représente un bien fondamental. Or les professionnels des soins et de l’accompagnement sont confrontés à de nombreuses sollicitations physiques et psychiques dans l’exercice de leur travail. Les exigences relatives à leurs compétences professionnelles ne cessent de croître, de même que celles concernant la collaboration interdisciplinaire. La pression temporelle ne diminue guère, bien au contraire. Cela peut entraîner du surmenage – conduisant alors à des absences pour cause de maladie ou d’accident ou, au contraire, à du présentéisme. Qu’elle soit de courte ou de longue durée, l’absence d’un/e collègue ne concerne pas uniquement la personne malade ; elle a également des incidences pour son supérieur et les autres membres de l’équipe. D’importantes implications financières sont également subséquentes : poursuite du versement du salaire, engagement de collaborateurs temporaires, augmentation des primes d’assurance… Des coûts indirects liés à des équipes ou des clients insatisfaits et à une baisse de rentabilité sont également à prendre en compte. 

Une gestion efficace des absences peut contribuer à réduire le nombre de jours d’absence. Un employeur a donc tout à y gagner, également parce qu’il est soumis à une obligation légale de respect et de protection à l’égard de ses employés.

Dans le domaine de la gestion des absences, il s’agit de rester en contact avec les collaborateurs de manière attentive, de leur apporter du soutien lors de leur retour à leur poste de travail et de prendre si nécessaire des mesures au niveau de l’entreprise. Une gestion des absences va donc au-delà de la procédure usuelle (saisir l’absence, vérifier le certificat médical, gérer l’administration liée aux assurances) ; il s’agit d’un concept qui concerne l’ensemble de l’entreprise dans son fonctionnement. Les entretiens de retour sont entre autres un des moyens qui va permettre de récolter des des données explicites : type d’absence, fréquence et durée. Ce sont là des éléments qui permettent d’avoir une vue d’ensemble de la situation des collaboratrices et collaborateurs et détecter à temps des développements problématiques sur les plans globaux comme individuels.

La mise en place d’un système de gestion dans une institution comme dans toute entreprise nécessite une planification détaillée et la prise en compte de toutes les parties concernées, de manière à pouvoir assurer une bonne compréhension et implémentation du système.

Il s’agit par exemple de former les cadres à la conduite de ces entretiens. Il s’agit en effet de dépasser la notion de contrôle apparaissant naturellement, pour développer un état d’esprit de prévention et un réel souci visant à favoriser le bien-être au travail tout en renforçant l’expression de l’importance de la personne dans la réalisation de la mission de l’institution.

Une reprise globale des entretiens de retour au travail permet par ailleurs d’obtenir des indications quant à ce qui pourrait être amélioré dans les pratiques managériales et au niveau de la gestion de la santé de l’institution. La gestion des absences est un instrument de conduite en tant que tel qui amène par voie de conséquence à traiter de thèmes relevant de la culture managériale sur le plan du leadership :  mode de gestion des conflits, valorisation, mise en valeur des initiatives personnelles et des idées…

Une telle gestion permet en outre de sensibiliser les membres du personnel aux questions de santé et à l’équilibre entre travail et vie privée (Work-Life Balance).

Concilier vie privée et vie professionnelle ou comment favoriser la durabilité de l' emploi

Se réaliser autant dans la vie professionnelle que dans sa vie privée est devenu un défi de tous les jours. Que les employeurs peuvent faciliter, souvent par des mesures simples et peu coûteuses. Lorsque s’emmêlent des obligations privées à la gestion de carrière, il ne s’agit plus vraiment d’un choix de mode de vie: l’obligation prime. Il vaut alors la peine de se rappeler de quelques éléments :

  • la nécessité de s’accorder entre obligations professionnelles et obligations familiales est une source importante de stress, qui parfois peut toucher au sentiment d’intégrité (de soi ou/et de l’autre en situation de requérir de l’aide) ;
  • il existe une disparité entre les femmes et les hommes ; les femmes sont davantage impliquées par les obligations à assumer sur le plan de la vie personnelle ;
  • cette particularité oblige à des approches différenciées et attentives ;
  • pour la personne concernée, le problème semble être d’une durée sans fin (phénomène « nez dans le guidon ») ; l’employeur peut prendre des mesures particulières sur un temps donné ;
  • des particularités peuvent être trouvées ; avec une communication soignée, les solidarités d’équipe peuvent être activées ;
  • des libertés sur l’organisation du travail et la répartition des tâches peuvent faciliter des souplesses dans la gestion des horaires.

Dans ce sens, il est possible d’aborder le temps de travail comme un objet, adaptable et manipulable.

Les document que vous trouvez ci-après (téléchargements) donnent des pistes pour offrir au personnel des alternatives prenant en compte leurs obligations, dans la mesure des possibilités de l’entreprise.

Planifications du travail en lien avec la santé des membres des équipes

Dans les professions des soins et accompagnement, le travail par équipe fait partie de la vie quotidienne. Des horaires de travail réguliers peuvent éventuellement exister pour certains cadres ou pour des fonctions particulières. Les horaires irréguliers affectent la santé et exigent de toute évidence plus de temps de récupération. Cette forme de travail a également des conséquences sur la vie privée et sur la vie sociale. En contrepartie, il reste possible d'imaginer la mise en place de facteurs positifs, tels que la programmation de plusieurs jours libres successifs. De même, il peut être difficile, dans certaines phases de la vie, de parvenir à concilier le travail irrégulier avec la vie familiale et l'organisation de ses loisirs.

Le plan de travail peut être considéré comme un interface significatif entre la vie pro-fessionnelle et la vie privée: il revêt en cela une importance fondamentale. L'organisa-tion d’un plan de travail est une tâche complexe pour la hiérarchie. Parvenir à concilier les besoins des résident-e-s, les exigences de l’entreprise, les dispositions légales et les souhaits des collaborateurs ressemble souvent à la quadrature du cercle. Des op-timisations sont-elles possibles sans que cela n’entraîne un fort accroissement de la charge de travail ? La réponse est: oui. Les conditions sociales générales tels que le changement démographique et le manque de main-d’oeuvre entraînent la nécessité d’accorder une attention particulière à l’organisation des horaires. Une planification de service optimisée favorise la santé et la satisfaction des collaborateurs, contribue à la fidélisation du personnel à long terme et accroît l’attrait de l'institution sur le marché de l’emploi.

L'objectif est de maintenir les collaborateurs en bonne santé et motivés aussi long-temps que possible dans la profession et dans l'entreprise. Pour y parvenir, il faut des connaissances de fond sur le travail irrégulier et sur les temps de récupération, ainsi que sur les besoins individuels des personnes durant les différentes phases de leur vie. Des exemples de bonnes pratiques contribuent eux aussi à améliorer les possibilités de mise en oeuvre ainsi que l'organisation du plan de travail. Les propositions présentées ici ont été testées et évaluées dans une institution de soins de longue durée grâce à un projet pilote. N’hésitez pas à vous en inspirer pour vos propres processus de changement!

L’optimisation des tableaux de service est un élément fondamental d’une politique de ressources humaines orientée vers les phases de la vie. C’est pourquoi il est idéal de combiner la structuration des horaires avec d’autres mesures qui servent à la fidélisa-tion du personnel pendant toutes les phases de la vie.

Informations spécialisées et instruments de travail

Téléchargements