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Betriebskultur – ein Erfolgsfaktor

Eine gute Betriebs- oder Arbeitskultur ist wichtig für den Erfolg von Unternehmen und Institutionen. Es fördert die Bindung der Mitarbeitenden an die Institution und sorgt dafür, dass kompetentes Personal länger an Bord bleibt. Alle Verantwortlichen wissen das – rein theoretisch. Doch als sogenannt «weicher» Faktor, der sich kaum messen lässt, ist das Betriebsklima im anforderungsreichen Arbeitsalltag gar nicht so leicht fassbar. Ein motivierendes, angenehmes Arbeitsklima lässt sich eben nicht gesetzlich verordnen. Es ist vielmehr das Resultat steter Bemühungen. In dieser Rubrik finden Sie Empfehlungen zu Faktoren, die die Betriebskultur beeinflussen.

Haltung

Ethik und Lebensqualität

Verantwortliches Handeln in Institutionen und Betrieben lässt sich von ethischen Richtlinien leiten. Die von CURAVIVA Schweiz erarbeiteten Ethik-Richtlinien umfassen acht Punkte – Rechte für die zu unterstützenden Menschen, Pflichten und Kernaufgaben für das Personal. Die ethischen Richtlinien sind heute nicht mehr wegzudenkende Grundlagen aktueller Werthaltungen. Auf ihnen basieren Leitbilder und Organisationskonzepte, an ihnen orientiert sich immer wieder Pflege-, Betreuungs- und Begleitarbeit.

Die ethischen Richtlinien gilt es im Alltagzu verwirklichen. Ziel der schriftlich festgehaltenen «Grundlagen für verantwortliches Handeln in Heimen und Institutionen» ist es, die Bewohnerinnen und Bewohner, deren Bezugsgruppen, die Mitarbeitenden und weitere Interessierte auf die ethischen Prinzipien aufmerksam zu machen.


Lebensqualitätskonzeption

Wer nach aussen aufzeigt und nach innen lebt, was Lebensqualität ausmacht und diese konsequent anstrebt, zieht gute Berufsleute an.

Die Lebensqualität der zu unterstützenden Menschen bestmöglich sicherzustellen, ist das Ziel aller Leistungen, die in Institutionen und Betrieben erbracht werden. Aber ohne auch für die Lebensqualität der Mitarbeitenden zu sorgen, ist das Ziel nicht zu erreichen. Erst wenn die Hauptbeteiligten (Menschen mit Unterstützungsbedarf-Angehörige-Mitarbeitende) miteinbezogen und gleichwertig berücksichtigt werden, sind die Voraussetzungen gegeben, das Ziel zu erreichen.

Was aber ist mit «Lebensqualität» genau gemeint? Wie kann sie individuell konkret optimiert werden?

CURAVIVA Schweiz beantwortet diese Fragestellungen mit der neuen, umfassenden und wissenschaftlich fundierten Lebensqualitätskonzeption.

Fachinformationen & Arbeitsinstrumente

Weiterbildungsangebote von CURAVIVA Schweiz

Chancengleichheit

Frauen und Männer in der Langzeitpflege

Die Bewohnerin möchte lieber nicht von einem Mann gepflegt werden. Der Bewohner hat Kummer, spricht aber – typisch Mann! – nicht darüber. Der Pflegehelfer aus Osteuropa ist der einzige Mann im Team. Angehörige zweifeln die medizinische Kompetenz der Pflegefachfrau an. Solche und andere Situationen zeigen es immer wieder: Genderfragen im weitesten Sinn tauchen oft in Alltagssituationen der Langzeitpflege auf. Was sind geschickte Reaktionen auf stereotype Geschlechtervorstellungen? Wie kann eine Institution unterschiedlich zusammengesetzten Teams und Bewohnerschaften gerecht werden? CURAVIVA Schweiz und das Institut Alter der Berner Fachhochschule (BFH) erforschten im Projekt «Männer in der Langzeitpflege» geschlechtsspezifische Bedürfnisse. Entstanden sind ganz konkrete Lösungsvorschläge, die sich auf Erfahrungen aus verschiedenen Schweizer Langzeitinstitutionen stützen.

Der Umgang mit Genderfragen umfasst wesentlich mehr als die Geschlechterbeziehungen. Das zeigten die Interviews mit Bewohnerinnen und Bewohnern, Personal und Institutionsleitungen im Rahmen des Forschungsprojekts deutlich auf. Gefragt nach Wünschen und Erwartungen im Pflegealltag und inwiefern geschlechtsspezifische Aspekte dabei berücksichtigt werden, ergaben sich bei den Interviewten meist bald weitere Themen über die Genderfrage hinaus. Zum Beispiel: Ein Bewohner ist nicht mehr mobil und kann nicht mehr am geschätzten Jassabend unter Männern im Quartier teilnehmen – gibt es dann Mittel und Wege, die Jassrunde in die Institution zu holen? Oder: Ein Pflegender bekommt zu hören, ob er wirklich das Bett machen müsse, eine Pflegende wird gefragt, ob sie tatsächlich in der Lage sei, Blut zu nehmen. Wie reagieren die betroffenen Mitarbeitenden professionell auf solche Geschlechtervorurteile?

Basierend auf den Forschungsergebnissen, entwickelte das Institut Alter der Berner Fachhochschule ein Themenheft/Leitfaden. Dieser nennt sechs Herausforderungen rund um Genderfragen und Chancengleichheit in der Langzeitpflege:

  • Stereotype Vorstellungen und ihr Einfluss auf den Pflegealltag
  • Unausgesprochene Sorgen und Nöte
  • Wunsch nach kontinuierlichem Teamentwicklungsprozess
  • Management der heterogenen Mitarbeiterbedürfnisse
  • Vermehrte Integration der Bewohnenden in die Institution
  • Teilhabe an der soziokulturellen Umwelt ausserhalb der Institution

Zu jeder Herausforderung werden umsetzungsorientierte Empfehlungen abgegeben.

Absenzenmanagement

Die Ausfalltage reduzieren

Motivierte und leistungsfähige Mitarbeitende sind das Kapital einer Institution. Dabei ist die Gesundheit ein wichtiges Gut. Der Ausfall einer Kollegin oder eines Kollegen betrifft nicht nur die Erkrankten selber, sondern immer auch deren Vorgesetzte und die anderen Teammitglieder. Und er geht womöglich stark ins Geld. Mit direkten Kosten für Lohnfortzahlung oder temporäre Mitarbeitende etwa, aber auch mit indirekten Kosten durch unzufriedene Teams und Kunden oder höheren Versicherungsprämien. 

Ein gezieltes Absenzenmanagement kann mithelfen, die Zahl der Ausfalltage zu reduzieren. Das liegt im Interesse des Arbeitgebers, zumal ihm auch eine gesetzliche Fürsorge- und Schutzpflicht gegenüber den Angestellten obliegt. Zum Absenzenmanagement gehört es, mit den Mitarbeitenden systematisch in Kontakt zu bleiben, sie bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz zu unterstützen und allenfalls betriebliche Massnahmen zu treffen. Ein Absenzenmanagement geht über das übliche Vorgehen – Absenz erfassen, Arztzeugnis überprüfen, Versicherungskram – hinaus. Es handelt sich um ein Konzept für den ganzen Betrieb. Aussagekräftige Daten zu Art, Häufigkeit und Dauer der Absenzen ermöglichen zudem ein Gesamtbild und erlauben es den Institutionen und Betrieben, problematische Entwicklungen frühzeitig zu erkennen.

Um ein Absenzenmanagement einzuführen, muss ein Arbeitgeber sensibel und schrittweise vorgehen. So gilt es Kaderleute punkto Gesprächsführung zu schulen. Denn die Mitarbeitenden sollten die Führungsgespräche nicht als Kontrolle empfinden, sondern als Interesse am Wohlergehen und als Ausdruck der Wichtigkeit ihrer Arbeitsleistung für die Institution. Ratsam ist auch, die durchgeführten Kontakt-  und Rückkehrgespräche auszuwerten. Dadurch ergeben sich Hinweise, was im Führungsverhalten und im betrieblichen Gesundheitsmanagement verbessert werden kann.

Weiterbildungsangebote von CURAVIVA Schweiz

Privatleben und Beruf vereinbaren

Die meisten Menschen möchten sich am Arbeitsplatz wie auch im Privatleben verwirklichen. Beruf und Familie zu vereinbaren und ein ausgeglichenes Leben zu führen, ist für immer mehr Arbeitnehmende ein zentrales Kriterium bei der Job- und Stellenwahl. Wichtiger noch als der Lohn oder die Anerkennung, wie eine neuere Studie aus Frankreich zeigt. In der Realität ist es indes für erwerbstätige Mütter und Väter – wie auch für im Erwerbsleben stehende pflegende Angehörige – gar nicht so einfach, allen Anforderungen gerecht zu werden. Dabei erst noch selbst in Balance zu bleiben, ist eine grosse Herausforderung. Schwierigkeiten, die familiären und beruflichen Verpflichtungen aneinander vorbeizujonglieren, verursachen je nach aktueller Lebenssituation grossen Stress. Viele Betroffene überschreiten die eigenen Belastungsgrenzen – mit negativen Folgen auch für ihr Umfeld.

Bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind beide Geschlechter betroffen. Doch auch wenn die Männer langsam aufholen, sind es immer noch mehrheitlich Frauen, die neben der Erwerbsarbeit familiäre Aufgaben wahrnehmen. Wer im «Hamsterrad» dreht und dreht, vermag selbst oft kein Ende abzusehen. Die Arbeitgeber können mit einfachen, kostengünstigen und zeitlich begrenzten Massnahmen zum Gelingen beitragen. Das erfordert eine achtsame Herangehensweise, sorgfältige Kommunikation und eine flexiblere Gestaltung der Arbeitszeiten.

Erwerbstätige Frauen und Männer sind auch Mütter, Väter, Partnerinnen, Partner, Single, Töchter, Söhne. Je nach Alter und aktueller Lebenssituation werden sie in ihren privaten Rollen unterschiedlich stark gefordert. Um das Berufs- und Privatleben besser zu vereinbaren, hilft es sehr, Arbeitszeiten und berufliches Engagement der eigenen Lebensphase anpassen zu können. Auch für die Institutionen lohnt es sich, ein solches Modell umzusetzen. Wer Mitarbeitenden ermöglicht, das Berufsleben gezielter auf die private Situation auszurichten, senkt das Risiko von Burn-out und Arbeitsausfällen. Zudem fördert das Entgegenkommen die Bindung der Mitarbeitenden an den Betrieb.

Dienstplanung für gesunde Mitarbeitende

In Pflege- und Betreuungsberufen gehört Schichtarbeit zum Alltag. Regelmässige Arbeitszeiten existieren allenfalls im Kader oder in Spezialfunktionen. Schichtarbeit belastet die Gesundheit und erfordert erwiesenermassen mehr Zeit für die Regeneration. Auch wirkt sich diese Form der Arbeit auf das Privat- und Sozialleben aus. Positiven Faktoren - mehrere Freitage hintereinander oder unter der Woche - stehen Herausforderungen gegenüber. So kann es in bestimmten Lebensphasen schwierig sein, Schichtarbeit mit Betreuungsaufgaben in der Familie oder mit gewissen Freizeitaktivitäten zu vereinbaren.

Der Dienstplan steht an der Schnittstelle zwischen Berufs- und Privatleben, ihm kommt ein zentraler Stellenwert zu. Bei der Dienstplangestaltung handelt es sich um eine komplexe Führungsaufgabe. Bedürfnisse der zu unterstützenden Menschen, betriebliche Anforderungen, rechtliche Vorgaben und Wünsche der Mitarbeitenden unter einen Hut zu bringen, gleicht oft der Quadratur des Kreises. Lässt sich da überhaupt noch etwas optimieren, ohne stark erhöhten Aufwand? Die Antwort lautet: ja. Gesellschaftliche Rahmenbedingungen wie der demografische Wandel und der Fachkräftemangel legen es nahe, ein besonderes Augenmerk auf den Dienstplan zu legen. Eine optimierte Dienstplanung fördert die Gesundheit und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden, dient dem langfristigen Personalerhalt und erhöht die Attraktivität der Institution.

Das Ziel ist, gesunde und motivierte Mitarbeitende möglichst lange im Beruf und im Betrieb zu halten. Dazu braucht es Hintergrundwissen über Schichtarbeit und Regeneration sowie über individuelle Bedürfnisse in unterschiedlichen Lebensphasen. Auch Good-Practice-Beispiele tragen dazu bei, Einsatzmöglichkeiten und Dienstplangestaltung zu verbessern. Die hier präsentierten Vorschläge wurden in einem Betrieb der Langzeitpflege mittels Pilotversuch getestet und ausgewertet. Lassen Sie sich davon für eigene Veränderungsprozesse inspirieren!

Dienstpläne zu optimieren, ist Bestandteil einer grundlegend an den Lebensphasen orientierten Personalpolitik. Die Dienstplangestaltung wird deshalb idealerweise mit weiteren Massnahmen kombiniert, die der Personalbindung während allen Lebensphasen dienen.